Bruno Trentin
Las nuevas tecnologías tienden a suscitar permanentes modificaciones en la organización de la empresa, en la organización del trabajo y en la composición profesional porque su utilización óptima presupone un alto grado de flexibilidad --tanto en la cantidad como en la calidad de la producción de los bienes y servicios en relación a los cambios del mercado-- y en la medida en que su frecuente tasa de innovación comporta un envejecimiento rápido de muchas de las habilidades adquiridas; a su vez, solicita un continuo adaptamiento profesional de la mano de obra o, alternativamente, una enorme movilidad del trabajo. En estas condiciones, los procesos de reestructuración y descentralización productivos tienden a convertirse en una señal permanente de la gestión de la empresa. Y, de igual manera, ahí están sus efectos sobre los niveles de empleo y la composición profesional de los oficios que tienden a presentarse de manera recurrente como un modo fisiológico y no excepcional de adaptación de las empresas a los cambios impuestos por las nuevas tecnologías. Más todavía, los tiempos de los procesos de reestructuración ya no coinciden con los ritmos del ciclo económico. Lo cual comporta una modificación cualitativa de los sistemas de relaciones industriales: no sólo porque asumen una nueva importancia los ámbitos de la negociación colectiva en la empresa y en el territorio, sino porque sus mismos contenidos requieren nuevas prioridades que primen la contractualidad tradicional en factores tales como el salario y el horario de trabajo. Y cuestiones como la definición de los niveles de empleo, la gestión de los procesos de movilidad del trabajo, la recualificación de los trabajadores, la determinación de nuevas formas de organización del trabajo y la ordenación del tiempo de trabajo... se convierten en temas centrales (y, ahora, no excepcionales) de la negociación colectiva, influenciando los mismos contenidos de las reivindicaciones de, por ejemplo, los salarios y los horarios.
En efecto, tienden a cambiar los contenidos de la relación de trabajo para todas las formas de trabajo subordinado, parasubordinado o semiautónomo (por ejemplo, el trabajo a domicilio) ya que el intercambio que sanciona el contrato no se hace, ahora, entre una cierta cantidad de tiempo y una determinada cantidad de salario en el caso de una estabilidad en el empleo (salvo casos excepcionales) tal como sucedía en el contrato fordista. En nuestros días, el intercambio se da entre: de una parte, la disponibilidad de la persona para hacer un trabajo determinado o un objetivo concreto, sobre la base de determinadas habilidades, respondiendo de los resultados de dicho trabajo, incluso con la inseguridad de la duración de la relación de trabajo, y, de otra parte, un cierto salario y un horario concreto que se miden por las aptitudes demostradas y los resultados cualitativos y cuantitativos obtenidos.
Ahora, este tipo de intercambio se presenta de modo desigual y contradictorio porque la responsabilidad de los resultados de la actividad laboral coexiste, por un lado, con el mantenimiento de un poder unilateral de las decisiones de la empresa de las modalidades de las actividades productivas, y, de otro lado, con el también poder unilateral de dicha empresa de la duración de la relación laboral. Así las cosas, la empresa detenta la potestad de prolongar o no prolongar una relación de trabajo por tiempo determinado y proceder o no proceder a despidos individuales sin ningún tipo de sanciones duras. En esta desigualdad reside la razón de la debilidad del poder contractual del trabajador y de su ejercicio del derecho de huelga. Por otra parte, sería ilusorio pensar que el desequilibrio de este intercambio --en un contexto económico que ha cambiado radicalmente-- se pueda superar manteniendo las viejas reglas de la relación de trabajo. Aunque es posible que la primera reacción de los sindicatos y los trabajadores sea el mantenimiento de las viejas reglas.
Las vías pra reconstruir un contrato de trabajo, que no esté marcado por tales contradicciones y desigualdades, parecen ser otras; y eso queda demostrado por la experiencia, aunque ésta afecte de momento a una élite de los asalariados que tienen una alta cualificación. Estoy hablando de unas vías que llevan a un nuevo tipo de intercambio, capaz de garantizar a todo el universo del trabajo subordinado y parasubordinado, más allá de sus adscripciones en diversas situaciones de contrato de trabajo.
En primer lugar, se trata de de un nuevo equilibrio entre el recurso a la flexibilidad y movilidad del trabajo; y, como contrapartida a ello, la adquisición de una empleabilidad del trabajador, mediante políticas de formación, puesta al día y recualificación profesional. De este modo se establecerá lo contrario de una precariedad que se traduce inevitablemente en la marginación de los más débiles y los trabajadores de más edad. En segundo lugar, se trata de establecer un nuevo equilibrio entre la responsabilidad exigida al trabajador cuando se le piden cuentas de su actividad y la garantía de su control y participación en las decisiones sobre las modalidades de la actividad laboral y el gobierno del tiempo de trabajo, entendido éste como tiempo de trabajo, como tiempo que se dedica a la formación y como tiempo “de vida”. En tercer lugar, se trata de garantizar a los aslariados (y particularmente a los que trabajan por tiempo determinado, con independencia de las diversas normativas) la certeza del contrato: este no puede ser rescindido arbitrariamente --hecha la excepción de despidos colectivos por razones económicas--, a menos que el trabajador haya cometido una falta grave. Y en cuarto lugar se trata de redefinir las reglas generales de un welfare state descentralizado en el territorio, que tutele, en igual medida, todas las formas del trabajo subordinado y parasubordinado, a través de un uso coordinado de las formas de intervención y servicio; con políticas formativas (también para los parados) y de previsión social, sanitarias y de empleo.
Pero estos cuatro derechos fundamentales no protegen, ni de lejos, a la gran mayoría de trabajadores subordinados y parasubordinados. La explicación viene dada por la fuerza de la resistencia inercial de las asociaciones patronales en asumir, por ejemplo, el coste de una política de formación durante toda la vida y las tendencias de muchas empresas en hacer convivir la superación del modelo de producción fordista con el mantenimiento de formas tayloristas de organización del trabajo y dirección del trabajo manual. Ahora bien, aquellos cuatro derechos fundamentales podrían constituir las nuevas prioridades de la acción reivindicativa de los sindicatos con el objetivo de ofrecer representación y tutela a todo el universo del mundo del trabajo que hoy está tan fragmentado. En el casos de que ello fuera la nueva opción de los sindicatos, la formación a lo largo de toda la vida sería el primer objetivo de la negociación colectiva, haciendo compatible las reivindicaciones salariales y las reducciones de los horarios de trabajo. Pero téngase en cuenta que el control de las políticas formativas, orientadas a la consecución de objetivos específicos (formación para los jóvenes, trabajadores inmigrantes, de adaptación de los trabajadores adultos y recualificación de los que tienen más edad) no es imaginable sin un fuerte sostén, no sólo financiero, del Estado, las empresas y los mismos trabajadores, también con la idea de legitimar su participación en la dirección y programación de los procesos formativos.
Pero tal salida --que implica el encauzamiento de importantes recursos hacia inversiones de alto riesgo y efectos diferidos en el tiempo-- presupone la superación de fuertes resistencias, tanto de las instituciones públicas como de las mismas empresas, tanto de los propios enseñantes y formadores como de los trabajadores-usuarios de dicha formación.
El segundo objetivo sería, ineluctablemente, el gobierno de los procesos de reestructuración de la empresa, de la movilidad del trabajo en el territorio y de movilidad profesional en el centro de trabajo; también aquí mediante la negociación de programas orientados a la formación en el territorio y en la empresa.
El tercer objetivo, estrechamente vinculado al segundo, contemplaría necesariamente la participación en las decisiones que afectan a la empresa: la organización del trabajo y el régimen de horarios. Ciertamente, habría que establecer la conexión con la negociación --en el territorio y, sobre todo, en la ciudad-- de la reordenación de los tiempos, conciliando el funcionamiento de los servicios de interés colectivo con la actividad laboral y la vida privada.
El cuarto objetivo se dirigiría, probablemente, a las políticas del welfare y a la formación a lo largo de toda la vida, a afrontar el envejecimiento de la población con un incremento de la población activa y la prolongación con carácter voluntario de la actvidad laboral, estimulada con un política de incentivos y penalizaciones, discutidas tanto con los trabajadores como con las empresas. Es decir, se trata de crear las bases de una política de envejecimiento activo, conjurando los riesgos de una reducción de las tutelas tanto las contributivas como las asistenciales.
Una reforma de este alcance de la negociación colectiva implicaría la entrada en escena de nuevos sujetos y nuevas formas de representación. En primer lugar, de los trabajadores parasubordinados y semiautónomos que, hoy por hoy, sólo tienen contratos individuales. Pero también me estoy refiriendo a los trabajadores “en movilidad”, de los parados en busca de su primer empleo o que intentan recolocarse: habitualmente no se encuentran representados, en tanto que tales, en las organizaciones sindicales ni en las negociaciones sobre políticas activas de trabajo. Estos sujetos se adherirán difícilmente a un sindicato, si no han participado en una negociación o en una acción colectiva que se refiera directamente a su tutela. Así pues, el camino a recorrer será, en muchos casos, complicado y tortuoso para los sindicatos, y deberá consistir en la promoción de asociaciones profesionales, generales o de sector. Lo importante es que, mediante el asociacionismo, los trabajadores atípicos y los parados puedan participar, junto al sindicato, en formas de negociación colectiva para definir (a modo de acuerdos-marco) las reglas, los derechos y las responsabilidades propias de la relación de trabajo convenida con su debida protección. Y, por otra parte, definir en el sector o en el territorio las formas esxpecíficas de un convenio colectivo. Estos acuerdos-marco podrían, andando el tiempo, ser sustituidos por la negociación colectiva europea de sector, fijando, claro que sí, las líneas maestras de aplicación de la negociación en la empresa y en elsector.
Pero la evolución del conflicto social y su radicalización en los servicios públicos comportan la entrada de nuevos sujetos cuya intervención puede influir en la modalidad y contenidos de la negociación colectiva. En efecto, el papel que asumen los medios a la hora de informar de los aspectos más estridentes del conflicto social, tiende a introducir --tanto en las asociaciones de trabajadores como en ciertos grupos de asalariados-- la búsqueda de formas de presión distintas de la huelga: secuestros de dirigentes de empresa, ocupación de la fábrica, interrupción de las vías de comunicación, etcétera. Con la intervención de los media, los que utilizan ese tipo de acciones intentan sorprender a la opinión pública y a los diferentes intereses de la contraparte: la organización patronal o a la empresa en cuestión. Estas formas de radicalización conllevan, frecuentemente, la lesión de los intereses de los diversos sujetos que no tienen relación con los directamente implicados en dicho conflicto: otros trabajadores de la misma empresa y del mismo sector, otros grupos de trabajadores y otros ciudadanos, especialmente los usuarios de los servicios públicos: los medios de transporte y comunicación, la sanidad y la distribución de bienes de consumo, los centros que prestan servicios financieros a grupos de trabajadores y pensionistas...
Tales sujetos pueden desarrollar, involuntariamente, una función de presión para solucionar el conflicto o, al revés, orientarse hacia posturas de hostilidad y rechazo hacia este conflicto, facilitando así, primero, su aislamiento y, después, la derrota. De manera que mucho dependerá del comportamiento de las asociaciones de trabajadores que la acción vaya en una u otra dirección. Porque depende cómo se hagan las cosas, el asunto se orienta hacia una radicalización del conflicto y, en consecuencia, a una desarticulación corporativa del sistema de relaciones industriales, con independencia de la solución favorable o no del conflicto de marras. Pero si el tratamiento se orienta en otra dirección, los no directamente implicados puede hacer suyas las reivindicaciones de los huelguistas.
Esto último es lo más apropiado, y se pueden plantear incluso ciertos códigos de comportamiento en el ejercicio del conflicto (como es el caso italiano) donde intervienen directa o indirectamente los terceros en discordia (los no implicados en el conflicto) a través de la organización sindical u otras asociaciones. Estos códigos de comportamiento (de autoregulación) pueden salvaguardar los servicios esenciales durante una huelga; la reducción de la producción sin llegar a la paralización de algunas estructuras costosas que deben ser mantenidas permanentemente (por ejemplo, los altos hornos en la siderurgia); la exclusión de de la huelga en determinadas franjas horarias que se corresponden con la mayor utilización de los servicios, por ejemplo: la ida al trabajo o el regreso a casa de la gente; la información de preaviso de una huelga; la exclusión del ejercicio de la huelga en determinadas temporadas del año, por ejemplo, durante las fiestas o la ida y vuelta de vacaciones... Estos códigos u otras formas de entendimiento con los usuarios pueden ser objeto de acuerdo entre las partes sociales o, incluso, de medidas legislativas una vez que hayan sido aprobadas por los trabajadores interesados, mediante un referéndum, como sucede en Italia.
Pero las mismas materias que, a este respecto, constituirían los contenidos de la negociación colectiva comportan un salto cualitativo en la misma forma de la negociación. De un lado, por la frecuente entrada en la escena de una pluralidad de sujetos contractuales; de otro lado, porque el respeto a lo acordado se confía en, al menos, por una parte de aquellos, a verificaciones y controles sucesivos. Este es el caso de cuestiones como la realización de programas de formación profesional, la experimentación de nuevas formas de organización del trabajo o la gestión de los procesos de movilidad y la promoción de las políticas de sourcing. Porque estamos en el contexto de una transformación en marcha que comporta --ante diversas materias salariales o aspectos parciales de éstas-- la consolidación de una negociación in progress sujeta a las verificaciones y adaptamientos continuos que los agentes sociales deben reseguir, comprobando los acuerdos asumidos con las formas concretamente posibles de su realización.
Se puede afirmar, pues, que en casos cada vez más numerosos, la negociación colectiva tiende a ser, al menos en parte, algo más que un intercamnbio de certidumbres: un intercambio entre la voluntad de lo pactado y la verificación de su puesta en marcha. Tanto es así que, en los últimos años, en algunos países de la Unión Europea se ha dado vida a auténticas formas de negociación que se distinguen con facilidad de los procesos tradicionales. No sólo por la existencia de una pluralidad de sujetos o por un intercambio como el mencionado anteriormente, no siempre reducible a cantidades determinadas (políticas de rentas, contención de la inflación, políticas industriales, de empleo o de reforma de las reglas del mercado laboral) sino porque el respeto de los acuerdos tomados por los diferentes sujetos, cuando son instituciones públicas depende, en última instancia, de lo aprobado por los representantes de la soberanía popular.
Otra característica de la concertación viene de su forma de negociar que asume una dimensión horizontal, en el sentido de que corresponsabilizar una pluralidad de sectores, de sujetos contractuales y de contratos de trabajo. Este parece ser el caso de para las formas de concertación con los gobiernos nacionales o para el diálogo social que se efectúa entre las asociaciones europeas de trabajadores y las patronales, con el impulso y la iniciativa de la Comisión ejecutiva de la Unión; y esta parece ser la forma de las negociaciones que se hacen en el territorio.
Estas últimas, en efecto, parecen destinadas a asumir una importancia creciente en relación a los cambios de los contenidos de la misma negociación colectiva. Piénsese en la negociación sobre políticas de industrialización, formación profesional, movilidad intersectorial de la mano de obra tras los procesos de reestructuración o reconversión de una gran empresa o de un grupo de empresas. O también en la actuación de los programas de formación profesional para los trabajadores de las pequeñas o medianas empresas que no puedan asegurar la formación en el puesto de trabajo. Por no hablar de experimentos como los contratos-programa que se realizan en algunas regiones que afectan, además de las asociaciones de trabajadores y patronales, a las diversas administraciones públicas, los institutos de crédito, los centros de formación profesional, las escuelas secundarias y las universidades.
Más en general, parece que las transformaciones del welfare state (con el papel central que tiende a tener la formación a lo largo de toda la vida) en conexión con las políticas de protección social y asistencial y las políticas activas de trabajo, conducirán a una valorización de la dimensión territorial y horizontal como lugar donde es posible un gobierno coordinado de los diversos instrumentos de la política social.
En fin, tomamos nota de la importancia de la dimensión europea, para poder valorar las repercusiones que puede tener la creación de un mercado único y, más todavía, de la moneda única, sobre los sistemas de relaciones industriales vigentes en los diversos países de la Unión. A tal fin, se debe observar, ante todo, que la diversidad de estos sistemas, país por país y de sector a sector, constituye un obstáculo no ligero para la conformación de un modelo europeo al que son hostiles las asociaciones patronales que se orientan hacia una despotenciación de la negociación colectiva fuera de la empresa tanto si es europea como nacional, confederal o sectorial. Y, efectivamente, el diálogo social, a nivel europeo, no ha conocido progresos significativos tras la constitución del mercado único, sobre todo por la hostilidad de las organizaciones empresariales.
De esta manera, la negociación colectiva europea --aunque sea fijando sólo las líneas-fuerza para los convenios nacionales o de empresa-- le cuesta consolidarse, salvo pocas excepociones, en el plano sectorial. Mientras tanto, en el ámbito nacional las organizaciones patronales parecen orientarse a poner en entredicho el doble modelo de negociación (sectorial y en la empresa) con la mirada puesta en conjugarlo con el modelo dual del mercado de trabajo: el de la grande y mediana empresa en las que sobreviviría una cierta manera de negociación colectiva y el de las pequeñas empresas y los contratos atípicos. Para estos últimos seguiría en vigor, junto a los contratos individuales, una legislación nacional o formas de negociación a nivel general, esto es, interconfederal. Así pues, el conflicto para mantener el doble nivel de negociación colectiva (sectorial y de empresa) parece destinado a convertirse en crucial en los próximos años. Sin embargo, la actuación concreta de la unión monetaria parece orientada a influenciar la evolución futura de los sistemas de relaciones industriales hacia una armonización de las estructuras de la negociación colectiva.
La entrada en vigor de la moneda única y el hecho de que nos acerquemos a la fase conclusiva del proceso de ampliación de la Unión Europea (al menos para un primer grupo de países) ternderá, en efecto, a acentuar algunas evoluciones que ya se perciben en el comportamiento de las empresas, de las asociaciones sindicales y patronales. De un lado, la moneda única europea ofrecerá la ocasión (todavía más que en el pasado) de proceder a un examen comparado no sólo de los costes del trabajo sino también de las dinámicas sociales y de los elementos que componen el salario y el coste del trabajo, dando lugar a lo que ciertos estudiosos llaman la comparación coercitiva (coercitive comparison), acentuando los esfuerzos hacia una coordinación de las políticas reivindicativas sobre el plano sectorial y en las compañías multinacionales (mediante los works councils). De otro lado, se acentuarán las tendencias hacia una orientación de separación de las inversiones en dos direcciones. 1) Hacia los países de bajo coste del trabajo --particularmente hacia la Europa central y oriental-- para los sectores productivos de mano de obra intensiva; con ello surgirán nuevas formas de coordinación de las políticas reivindicativas para los trabajadores que son “víctimas” o “beneficiarios” de los procesos de reestructuración y de reconversión. 2) Pero también hacia países y territorios donde existen salarios altos, para los que la capacidad competitiva depende, en gran medida, de la presencia de infraestructuras y de servicios y de la puesta en marcha de políticas de formación y recualificación de los trabajadores en aquellas empresas cuyo coste del trabajo representa una pequeña parte de los costes totales, acentuándose en estos casos las tendencias a coordinar las reivindicaciones en materia de formación permanente y armonización de los sistemas de welfare.
Estas tendencias tienen, todavía, dificultad de producir efectos significativos en el diálogo social y en las formas de negociación sectorial a nivel europeo. Los acuerdos que se han pactado hasta la presente han abordado los permisos parentales y la igualdad de tratamiento para los trabajadores a tiempo parcial y con contrato por tiempo determinado. Mientras tanto, permanece la fuerte resistencia de las organizaciones patronales a la experimentación de un sistema de negociación sectorial a nivel europeo. Ahora bien, ya son numerosos los casos en los que se procede a una coordinación de hecho de las políticas salariales, ya sea por los sindicatos o por las organizaciones patronales.
En lo referente a los sindicatos se pueden citar, como ejemplos, la coordinación cada vez más frecuente (en el área del marco) entre los sindicatos metalúrgicos de Bélgica, Holanda y Luxemburgo con el IG Metall del Land del Norte de Ranania-Westfalia. O la reforma contractual de 1996 en Bélgica donde se previó explicitamente la negociación de acuerdos de sector, teniendo en cuenta las dinámicas salariales en Francia, Alemania y Holanda. Y una tendencia más pronunciada hacia la coordinación de las políticas salariales y los estándares de rendimiento y de “performance” del trabajo, pero ello se confronta con las compañías trasnacionales: en muchos casos esta confrontación es de hecho y en otros casos lo es en el seno de los mismos Works Councils , porque esta es la orientación que autónomamente en el seno de las empresas ha adoptado el management. A tal fin se pueden citar las experiencias contractuales sobre políticas salariales de la General Motors en Europa en empresas y sindicatos del Reino Unido, Bélgica, Alemania (para el grupo Opel), y el acuerdo realizado con la participación del Work Council de la Volkswagen y SEAT, estando implicados los sindicatos españoles y alemanes. En todo caso, se puede pensar que la afirmación de un sistema de relaciones industriales en la Unión Monetaria dependerá, en gran manera, de las formas que asuma la aplicación del capítulo social de las cláusulas de Maastrich que se adoptaron en el tratado de Amsterdan, en 1997.
Hemos dibujado algunas evoluciones posibles de los sistemas de relaciones industriales en el plano nacional y europeo. Nadie puede afirmar, todavía, qué tendencias serán las prevalentes en la negociación colectiva. Son demasiados los presupuestos que deben asumir los agentes sociales a la hora de confrontarse en los contenidos de sus políticas reivindicativas, de las formas con las que aborden los problemas de la representación, de su capacidad de ampliar las tutelas y los intereses de los que son portadores. Ahora bien, en el caso que los diversos sujetos (los actuales o los potenciales) de los sistemas de relaciones industriales no estén en condiciones de intervenir en los cambios estratégicos que las transformaciones de la economía y las sociedades nacionales pueden llevar a la práctica (y son oportunas) es posible que el proceso de transformación y globalización de los sitemas económicos y de las relaciones de trabajo desemboque en una desarticulación y una regresión corporativa del conflicto social; una desarticulación y una regresión que afectará a las categorías que tengan, por razones objetivas, un mayor poder contractual (particularmente en los servicios públicos, allá donde es más estable el empleo) en un contexto de sectores de de trabajadores y trabajadoras sin representación, en un número cada vez más grande, cuya única tutela estaría confiada a la intervención de las instituciones públicas.
De ahí que hayamos evidenciado la posibilidad de plantear un escenario capaz de garantizar, en una situación de profundos cambios, un mayor grado de cohesión social y representación de un área del mercado de trabajo que está privada de protección, derechos y tutelas. Pero se trata solamente de una posibilidad; no es una certeza escrita en la historia.
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